Douglas Murray Mcgregor (1906-1964) foi um engenheiro industrial e psicólogo americano que viveu na primeira metade do século XX. Ele tinha uma existência aparentemente simples, embora uma vocação de serviço muito profunda o levasse a fazer contribuições transcendentes no nível empresarial.
Ele trilhou o caminho da educação e mergulhou na filosofia da produtividade. Embora seu trabalho escrito não fosse abundante, foi tão contundente que transcendeu a visão da gestão de recursos humanos.
Esse homem também tinha uma postura diante da vida que o fazia existir com intensidade interior. Com isso, gerou atrito com os setores mais conservadores de sua época.
McGregor desenvolveu a Teoria X e a Teoria Y, ao lado de personagens como Abraham Maslow. Juntos, eles abriram um caminho novo e visionário para a administração de empresas e avançaram na humanização de quem constrói o mundo de hoje com sua força de trabalho..
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Douglas McGregor nasceu em Detroit em 1906, uma cidade que faz parte do estado de Michigan. Durante aquele ano, aquela cidade viveu em plena explosão industrial.
Por estar próximo a um lago que tinha um canal de rio direto com Nova York, tornou-se um empório de negócios. Em menos de 40 anos, cresceu quase oito vezes em população e quatro vezes em tamanho.
A maioria da população de Detroit era anglo-saxônica branca. As enormes fábricas permitiram o surgimento de uma classe empresarial muito rica e poderosa. Cresceu também uma classe média composta por gerentes e capatazes das empresas e suas famílias..
A cidade industrial também se tornou o ponto de chegada de muitos imigrantes, principalmente europeus brancos: irlandeses, escoceses e italianos. Na verdade, Douglas McGregor nasceu em uma família de origem escocesa, branca e protestante. Isso marcou sua existência e trabalho.
Seu avô criou o Instituto McGregor, que mais tarde foi administrado por seu tio e pai. Era um centro de acolhimento de trabalhadores que chegavam à cidade atraídos pela possibilidade de encontrar emprego. Na adolescência, Douglas trabalhou lá como recepcionista noturno. Além disso, ele tocava piano para os residentes.
Em um ponto de sua vida, aos 17 anos, ele pensou em se tornar um pregador sem um templo, mas foram outras direções de sua existência que o levaram a ser um reconhecido teórico da administração.
Detroit tinha madeira, sal, cobre e aço, o que lhe deu a oportunidade de gerar uma significativa indústria química e farmacêutica. Com produtos químicos e tinta salgada e vidro foram feitos, com carrocerias e rodas de madeira.
No início do século 20, esta cidade tornou-se um grande atrativo para mão de obra não qualificada. Henry Ford fundou suas fábricas de automóveis lá.
Era a capital da pesquisa para produção online, mecanização e trabalho não qualificado. Detroit se tornou a terceira maior cidade industrial dos Estados Unidos. Também era a quarta maior em população, com quase um milhão de habitantes..
Em 1919, 27% dos habitantes eram afro-americanos do Sul, de plantações escravistas, com muito pouca formação acadêmica.
Enquanto trabalhava no McGregor Institute, Douglas estudava engenharia industrial na Wayne State University. Em seguida, passou a trabalhar em um posto de gasolina e rapidamente conquistou cargos: passou a ser o responsável pela administração de todos os postos da região..
Nesta fase de sua vida, Douglas se casou e continuou seus estudos.
No período entre a Primeira Guerra Mundial e a Segunda Guerra Mundial, os Estados Unidos sofreram uma grande recessão econômica. McGregor voltou ao instituto da família onde organizava refeições para os desempregados, mais de 50 mil na cidade.
Quando Detroit voltou à sua normalidade produtiva, McGregor viajou para a Universidade de Harvard, no estado vizinho de Massachusetts. Lá ele fez um mestrado e um doutorado em psicologia. Ele também atuou como professor na mesma universidade.
Em 1937, aos 31 anos, McGregor criou uma cadeira de Relações Industriais no Instituto de Tecnologia de Massachusetts, MIT. Além disso, ele se tornou um consultor de relações industriais para a Dewey and Almy Chemical Company, fabricante de selantes e colas..
Nesse cargo, ele era responsável pela questão dos salários e vencimentos. Ele também negociou contratos, foi responsável pela formação profissional e formação de capatazes..
Douglas McGregor especializou-se tanto nos processos de formação de trabalhadores como nos problemas da estrutura laboral. Sua experiência era tal que tanto empregadores quanto sindicatos solicitaram sua mediação em disputas trabalhistas.
Aos 41 anos, ele se tornou presidente do Antioch College em Yellowsprings, Ohio. Lá, ele fez grandes avanços em relação aos direitos civis dos trabalhadores. Antioquia foi a primeira instituição educacional a receber afro-americanos para treinamento de professores.
A partir daí, McGregor iniciou uma nova batalha: conseguir a colocação de seus graduados brancos da escola..
Ele também teve que enfrentar as investigações da Comissão de Atividades Antiamericanas, da Câmara dos Representantes do Congresso dos Estados Unidos. Este comitê exigiu que ele expulsasse os ativistas estudantis da esquerda.
Segundo seus próprios escritos, essa estada no Colégio Antioquia proporcionou-lhe ampla experiência no tema da liderança organizacional. Focado na tomada de decisão e procedimentos para análise de situações.
Após seis anos trabalhando no Antioch College, McGregor voltou ao MIT. Ele assumiu o cargo de membro do corpo docente da Sloan School of Management.
Ele então convenceu o ex-contador do sindicato de trabalhadores da Dewey & Almy Joe Scalon a se juntar à equipe de ensino. Nesse contexto, McGregor desenvolveu uma nova linguagem no campo das relações de trabalho..
Ele escreveu vários livros e lançou um tratado sobre a Teoria X e a Teoria Y.
Morreu de infarto aos 58 anos, em 1964. Sua visão, porém, mantém viva sua presença no mundo acadêmico e profissional..
Em sua homenagem, a Universidade de Antioquia agora se chama McGregor University.
McGregor retomou os estudos de Maslow e desenvolveu vários estudos que acabaram se tornando sua obra e razão de vida. Em seguida, trabalhou com o lado humano da empresa, psicologia industrial e as condições necessárias para ser um administrador profissional. Ele então gerou um trabalho teórico comparando o que chamou de teoria dupla, o Y e o X.
A partir das visões de seus antecessores nos estudos sobre o trabalho em fábricas, Mc Gregor elaborou a Teoria X.
De acordo com essa teoria, a maioria das pessoas tem nojo do trabalho. Portanto, eles farão todo o possível para evitá-lo, portanto, os trabalhadores devem ser forçados com punições a fazê-lo..
Outra premissa dessa teoria é que a maioria das pessoas prefere ser direcionada, evitando tomadas de decisão e cotas de responsabilidade. Além disso, para os cientistas que defendem essa posição, as pessoas comuns têm poucas ambições, o que os leva a precisar de muita segurança.
Portanto, as organizações devem desenvolver mecanismos de supervisão muito rígidos. É por isso que supervisores e revisões contínuas são necessários.
Como consequência, os especialistas acreditam que os trabalhadores devem ser treinados em tarefas repetitivas. Assim, respostas automáticas poderiam ser obtidas e com elas melhorar a eficiência.
Eles chamaram isso de parâmetros de certeza. Ou seja, diante de tamanha pressão, e com treinamento específico, é quase certo que uma determinada resposta será obtida..
Na Teoria Y, é proposta uma visão diferente do ser humano; Sei que as pessoas gostam de correr riscos e as respostas nem sempre são as mesmas em circunstâncias semelhantes. Portanto, os trabalhadores existem em um estado de incerteza permanente.
Por outro lado, considera-se que a atividade física e intelectual do trabalho é normal, iguala-se ao brincar ou ao descanso, portanto o desgaste não é um castigo, é uma característica da própria existência. Conseqüentemente, se as pessoas obtêm algum benefício do trabalho, o farão de bom grado..
Se os trabalhadores, conseqüentemente, têm sua própria decisão, então não é lógico puni-los para que trabalhem. Simplesmente, as pessoas podem direcionar sua atividade e autocontrolá-la de acordo com seu objetivo.
Com base nisso, se a organização apresentar ao trabalhador as recompensas adequadas, ele as assumirá como um desafio pessoal..
Assim, o trabalhador devidamente motivado não apenas aceitará responsabilidades, mas buscará novos objetivos. Seu nível de aprendizagem será mais alto e você encontrará soluções que trará para a organização.
Segundo McGregor, as organizações que são gerenciadas pela Teoria X, aproveitam apenas uma pequena parte da capacidade humana. Daí a necessidade urgente de deixar de lado o princípio da autoridade. Esse princípio deve ser substituído por um motivacional, integrando os interesses do trabalhador e da organização..
O princípio da integração traz consigo o do autocontrole. A pessoa, tendo sua parcela de responsabilidade dentro da organização, se esforçará para cumprir seus próprios objetivos.
A Teoria Y estabelece a urgência dos corpos de comando em aprender a delegar. Assim, o trabalhador poderá assumir sua cota e até assumir novos desafios. Isso beneficiará tanto o trabalhador quanto a organização.
A satisfação das necessidades de ambos permitirá uma evolução contínua para benefício mútuo..
Alguns detratores acusaram Douglas McGregor de manipular a relação entre a organização e os trabalhadores, mas não é menos verdade que sua visão é muito mais humanística do que a da teoria clássica..
Entre as conclusões alcançadas e aconselhadas por McGregor, está a necessidade de criar programas de motivação para o desempenho. Ou seja, os trabalhadores devem ser incentivados a reconhecer seu potencial e desenvolvê-lo.
Assim, as organizações precisam desenvolver manuais e procedimentos para que as pessoas tenham ferramentas para avançar em suas próprias realizações. Ou seja, a organização deve gerar oportunidades, diluir obstáculos e promover o desenvolvimento pessoal de seus colaboradores..
Os seguidores da Teoria Y falaram, começando com McGregor, de gerenciamento por objetivos em oposição a gerenciamento por controle.
Entre as visões contemporâneas das abordagens McGregorianas estão a delegação e a descentralização. Da mesma forma, propõe-se a ampliação dos limites do trabalho e a promoção da participação na tomada de decisões..
A avaliação e coavaliação de realizações e a aplicação de novas ideias também são premissas desta visão gerencial..
Em última análise, a gestão das organizações McGregor investiga o lado humano daqueles que trabalham nelas. As pessoas contam e são convidadas a participar. As ideias são respeitadas e é promovida uma ação corresponsável e de autoplanejamento de todos os integrantes da empresa.
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